東莞外遇取證-企業遵守反鍛煉性騷擾 - 實施《民法典》評論后，企業對企業進行性騷擾的責任
01
什么是工作場所的性騷擾
工作場所性騷擾的問題在現實生活中很常見。除了異性的工作場所性騷擾外，還針對同性性行為騷擾。除了對婦女的工作場所性騷擾外，還針對男性還進行了性騷擾。
那么什么是工作場所性騷擾？工作場所性騷擾是指在工作場所或與工作有關的活動中存在的行為，包括但不限于以下情況：
經常評估員工的外表（例如，您的乳房太大/腰部是如此細/屁股是如此直立）；
討論/詢問個人性生活；
發送色情圖片或視頻；
采取性親密關系（例如挑釁性凝視，吹口哨，模擬接吻聲音，模擬性交姿勢）；
做色情笑話；
評估員工的性取向和性別感知；
向員工發送具有性影響的信息或電子郵件；
給員工不受歡迎的性愛禮物；
傳播有關與性有關的某些員工的謠言；
不舒服的身體接觸（例如非必需的擁抱，親吻，觸摸，觸摸）；
向其他員工發送不舒服的日期請求（深夜邀請異性的員工）；
在工作或商務旅行期間的不當性提示（例如穿著睡衣和商務旅行期間在門口跑來跑去）；
迫使員工與自己發生性接觸。
通常，工作場所性騷擾具有以下主要特征：
它通常發生在工作時間和工作場所；
通常，受到騷擾的人與受騷擾的人之間存在卓越和下屬的關系以及同事的關系；
肇事者對他人的意志進行性騷擾，例如使用具有性影響，不必要的身體接觸或性影響的單詞和圖形；
語言或性線索的行為會使騷擾者感到不舒服，在嚴重的情況下，這也可能會對騷擾者（例如社會障礙）造成巨大的精神損害。
符合這些特征的人可以被視為工作場所性騷擾。
02
民法典中工作場所中性騷擾的解釋
《民法典》第1010條將性騷擾定義為：通過言語，單詞，圖像，身體行為等對他人對他人的性騷擾。性騷擾主觀違背他人的愿望，對騷擾的人不受歡迎，并且對被騷擾的人的個性和尊嚴有害。反性騷擾主要保護正確的持有人的性自主權，即主導性利益的權利由正確的持有人本人決定。在以前的法律規定中，反性騷擾只能保護婦女，在這次的民法典中，如果男人和婦女受到性騷擾，則可以同樣適用法律規定來保護其合法權利和利益。
《民法典》還澄清說，當對工作場所的性騷擾做出回應時，企業應采取合理的措施，例如預防，接受投訴，調查和處置，并預防和阻止企業員工使用其權力，下屬關系，晉升，績效評估，績效評估，工作轉移者，解雇等，以及提出不合理的性行為要求。如果在工作場所沒有采取法律和適當的保護措施，而性騷擾的人則有機會利用，公司應負責。由于工作場所的性騷擾經常發生在工作場所中，因此《民法典》加強了企業在防止和制止性騷擾方面的主要責任。該措施不僅有利于保護員工的權利和利益，而且還有利于創造安全和安全的工作環境。
03
企業面臨的法律風險
反性騷擾不再是員工的私人問題。在收到有關工作場所性騷擾的投訴后，公司應根據法律處理。如果企業未采取合法措施，它將不可避免地面臨相應的薪酬責任，包括經濟補償和精神損害補償。 《民法典》的實施將大大增加精神損害補償金額，以實現補救權利，警告社會和懲罰非法行為的目的。
在進行有關性騷擾事件調查時，公司通常需要檢查微信，SMS信息，呼叫記錄，呼叫記錄，檢查個人物品，檢索相關的視頻等。
如果企業未能提出相關的反性騷擾系統或直接終止申訴人的性騷擾的勞動合同而沒有調查取證，則將面臨與雇員勞動糾紛的風險。
04
公司對策和建議
一
關于防止性騷擾并保持培訓記錄的促銷培訓
企業可以通過各種形式來加強對員工反性騷擾相關的知識的培訓，例如分發專業手冊，進行會議講座和法律培訓，并培訓員工了解性騷擾的內容，以便員工在遇到性騷擾時如何正確處理它。在宣傳和培訓過程中，企業可以通過簽入，計算培訓時間，拍照和OA簽到來記錄員工的晉升和培訓過程。
二
制定針對性騷擾的規定
規則和法規中明確禁止性騷擾。
建立完整的投訴，接受和反饋機制，以充分確保對受騷擾員工的要求得到回應。例如，可以在企業內開設投訴機制，例如電話投訴，郵件投訴，電子郵件報告和匿名交付。
澄清公司的調查局并采用法律和合規調查方法。例如，在檢索員工移動信息或私人物品和其他證據時，最好有兩個以上的人在場，簽署保密協議，并在現場取證方面做得很好，以充分保護相關員工的隱私和聲譽。
澄清企業對雇員性騷擾的制裁，例如規定：如果員工犯下性騷擾，則嚴重違反了公司的規定。企業有權用IT終止勞動合同，而無需支付經濟薪酬。
在建立反性騷擾規則和法規時，有必要注意，根據《勞動合同法》第4條的相關規定，當雇主制定與勞動紀律和其他規則有關的規則和法規時，這些規則和法規直接涉及工人的重要利益，他們應通過與工人的代表或雇員的依據或雇員或同意工會或交往工人或求職者，并授權工人的提出計劃和意見。此外，雇主應宣傳直接涉及工人重要利益或通知工人的規則和規定和重大事件。
三
改善反性騷擾治療方法
在調查過程中，專注于保護涉嫌性騷擾的員工的聲譽權利，隱私權，個人信息等，以及受到騷擾的雇員，以防止公司在第二次侵權后對相關人員造成或增加對相關人員的傷害。
當涉嫌對雇員的性騷擾達到行政違規或刑事犯罪標準時，應及時確定雇員的性騷擾，并應將相關材料轉移到相關的司法部門進行處理。
在隨后的處理過程中，應評估騷擾的心理和心理狀態，如有必要，應提供相應的心理咨詢和治療。
作者的介紹
律師Tu Linfang
Guoxin Xinyang律師事務所的合伙人和專職律師
·吉南大學經濟法碩士
·廣州律師協會互聯網和高科技專業委員會成員
業務專業知識：投資，融資，并購，互聯網公司的知識產權業務，公司業務，經濟犯罪
司法部文明律師事務所
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